Entenda as regras do home office e trabalho híbrido aprovadas

A medida provisória que regulamenta as regras para o trabalho home office foi publicada no Diário Oficial e aprovada pela Câmara dos Deputados nesta quarta-feira (3) e suas regras já estão valendo.

Entre as mudanças no trabalho remoto está a possibilidade de adoção do modelo híbrido, quando o trabalhador alterna entre o home office e trabalho presencial, e a contratação com controle de jornada ou por produção.

Veja abaixo as principais mudanças trazidas pela medida provisória.

O que diz o texto:

• a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho;
• possibilidade de adoção do modelo híbrido pelas empresas, com prevalência do trabalho presencial sobre o remoto ou vice-versa;
• teletrabalho poderá ser contratado por jornada ou por produção ou tarefa;
• no contrato por produção não será aplicado o capítulo da CLT que trata da duração do trabalho e que prevê o controle de jornada;
• para atividades em que o controle de jornada não é essencial, o trabalhador terá liberdade para exercer suas tarefas quando desejar;
• caso a contratação seja por jornada, a MP permite o controle remoto da jornada pelo empregador, viabilizando o pagamento de horas extras caso ultrapassada a jornada regular;
• trabalhadores com deficiência ou com filhos de até quatro anos completos devem ter prioridade para as vagas em teletrabalho;
• o teletrabalho também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários;
• a presença do trabalhador no ambiente de trabalho para tarefas específicas, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o trabalho remoto.

E o salário?

A MP assegura que não há possibilidade de redução salarial por acordo individual ou com o sindicato.

No caso do teletrabalho controlado por jornada ou por produtividade, prevalece o que for acordado em negociação individual com a empresa, mas sem mudanças na remuneração em nenhum dos casos.

Quando o trabalho remoto for controlado por jornada, valerão as mesmas regras estipuladas na intra e interjornada dos trabalhadores.

Quando o trabalho remoto for por produtividade, o trabalhador pode exercer as atividades no período em que for mais conveniente, mas também não haverá redução de salário.

Trabalho por produtividade não acarreta pagamento de hora extra

A medida provisória estabelece que, para o caso de trabalho remoto por produção ou tarefa, não haverá pagamento de horas extras nem de adicional noturno, por não estar sujeito a controle de jornada.

A MP estabelece ainda que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos, de infraestrutura necessária, softwares, ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Segundo a medida provisória, poderá haver acordo individual entre empresa e trabalhador para definir os horários em que podem ser feitas as comunicações entre as partes, desde que assegurados os repousos legais.

Equipamentos no teletrabalho

O texto aprovado prevê a possibilidade de reembolso para os funcionários que trabalharem em home office, e as empresas ficam autorizadas a pagar eventuais gastos dos trabalhadores com luz, internet e equipamentos, por exemplo. Reembolsos não poderão ser descontados dos salários.

Teletrabalho em outras localidades

A MP também define as regras ao teletrabalhador que passa a residir em localidade diversa da qual foi contratado.

Para o teletrabalho em outra localidade, segundo Dalcomo, vale a legislação de onde o trabalhador celebrou o contrato, mas ele pode se deslocar, inclusive, para outro país. “Isso pode constar no acordo individual”, disse.

Quem trabalha no Brasil para uma empresa no exterior segue a legislação trabalhista brasileira.

Antes a legislação trabalhista não permitia que o teletrabalho pudesse ser feito de forma alternada ou em locais diferentes de onde fica a empresa.

A MP define ainda que o custo com o deslocamento do empregado para o trabalho presencial ficará a cargo do próprio trabalhador, caso ele esteja em situação fora da localidade prevista em contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

(Com informações MoneyTimes)